【居宅介護支援事業】求人への反応ゼロから4名採用へ。「一番は、コミュニケーションですよね」

居宅介護支援事業
代表取締役　K 様

必要な資格や経験だけでなく、事業所の理念や方針を日々の業務にどうつなげるかまで考えながら、自社に合う人材と出会える採用支援です。

導入前はどのような採用課題がありましたか？

Indeedや求人広告会社の自社媒体に求人を掲載し、スカウトメールも送っていましたが、全くリアクションがありませんでした。

「もうゼロですよ。一体どうなっているの、という感じでした」

創業時から、まずは売上をつくり、地域で信用を得ることに必死でした。求人を担当する職員はいましたが、通常業務も忙しく、ほかにも対応しなければならない仕事がたくさんありました。

そのため、求人広告会社に任せたままになり、どのような求人広告が出ているのかも把握できていませんでした。

採用する人材について、どのような考えを持っていましたか？

「誰でもええ、というわけにはいかへんなと、ずっと思っています」

ケアマネジャーの仕事の質を確保するためには、相手の話を理解し、的確に反応できる力が必要だと考えていました。

人数が増えれば、組織として動くことになり、将来的には中間管理職のような役割も必要になります。

「相手の言っていることを理解して、きちんと飲み込んで、自分の考えを的確に話していく。そのやり取りが大事ですね」

そのため、単に人数を増やすのではなく、会話がきちんとかみ合う人を採用したいと考えていました。

弊社の採用支援サービスを導入した理由は何ですか？

Facebook広告を見たことがきっかけです。

単に求人広告を出すだけではなく、面談や人材の見極めを含めて採用をサポートしてもらえる点に、これまでの会社との違いを感じました。

また、担当者がすぐに訪問し、正直に向き合ってくれそうだと感じたことも、導入を決めた理由です。

「何かしてくれるだろう、会社に何かを残してくれるだろう、という期待がありました」

ただし、導入時点では成果が約束されているわけではありません。

「これ、全部ギャンブルですよね」

不安はありましたが、採用の考え方や進め方が自社に残るのであれば、費用をかける意味はあると考えました。

最初の半年間で結果が出ない中、契約を継続した理由は何ですか？

担当者が、ケアマネジャーの仕事について細かく質問し、理解しようとしてくれたことです。

「ものすごく細かく、いろんなことを聞いてくださった。覚えよう、理解しようと思ってはる。そこに期待しました」

求人会社の方は、業務を分かっているように話すことが多いものの、実際にどこまで理解しているかは、話をすれば分かるといいます。分かったふりをせず、業務を理解するために質問を重ねる姿勢を見て、もう半年継続することを決めました。

導入後、採用活動はどのように変わりましたか？

人材紹介会社とのやり取りや関係づくりが進み、以前より紹介数が増えました。

また、スカウト媒体でも候補者と面談できる機会が増えました。

これまで実施していなかったオンライン面談を導入し、県外の候補者へのスカウトにも対応したことで、候補者と直接お話しできる機会が増えました。

「以前のようにノーリアクションで費用だけが流れる状態に比べると、応募は出てきました」

最初の半年間は採用に至りませんでしたが、その後も取り組みを継続した結果、人材紹介会社経由で3名の採用が決まりました。さらにHPからの応募で1名を採用し、今年の採用目標を達成しました。

ほかの求人サービスとの違いは何ですか？

「一番は、コミュニケーションですよね。やり取りがしやすくて、話しやすいです」

採用に「絶対」はなく、業務を理解しなければ、適切な求人広告を作ることも難しいと考えています。

「業務を理解しないとね。『広告を作りますよ』と言われても、どうなんかなと思います。なかなか信用しにくいですよね」

対話を重ね、業務を理解しようとしながら採用活動を進める点に、ほかのサービスとの違いを感じました。

弊社のサービスを紹介するとしたら、どのように伝えますか？

「親身になってくれます。一生懸命になってくれますけど、経費はかかりますよ、と紹介しますね」

採用活動を任せるには、当然費用がかかります。求人を出しても反応がない会社や、採用を担当する人がいても通常業務が忙しく、採用活動に十分な時間をかけられていない会社に合うと思います。

介護業界では、「介護職が欲しい」「主任介護支援専門員の資格を持ち、管理者経験のある人が欲しい」といった条件だけで、採用の話が終わってしまうことがあります。

「本当は、理念を掲げて行動要件まで落とし込み、日々の業務をみんなでどう回していくのか、そこにつながっているのが理想です」

必要な資格や経験だけでなく、事業所の理念や方針を日々の業務にどうつなげるのかまで考え、採用活動を進めたい会社にも合うと思います。

採用目標を達成した今、次の課題は何ですか？

「次は、組織としてどう動かしていくかが課題です」

チームリーダーには、ほかのメンバーを成長に向けて引っ張る役割があります。

一方で、管理職に向いている人もいれば、専門職として力を発揮する人もいます。

「そこを見極めて、きちんと道筋をつけてあげることが、管理の役割かなと思っています」

採用目標を達成した今は、組織として動ける体制を整え、リーダーを育てていくことが次の課題になっています。