【採用力強化シリーズ第2回】採用成功のための10の戦略的アプローチ
こんにちは、コネクトグローの高橋です。
前回（第1回）は、「中小企業の採用力をチェックする15のリスト」を使って、自社の現状を可視化するワークを行いました。
実際に診断してみて、いくつか当てはまる項目があり「これは課題だ」と感じた方も多かったのではないでしょうか。
今回はその続きとして、採用を強化するための“具体的な打ち手”をお伝えします。
チェックで浮き彫りになった課題を解決するには、感覚や思いつきではなく、再現性のある戦略が必要です。
ここでは、中小企業でもすぐに実践できる採用成功のための10のアプローチ をご紹介します。
「応募が来ない」「内定辞退が多い」「すぐに辞めてしまう」といった悩みを解決するヒントとして、ぜひ参考にしてください。
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採用を成功に導く10のアプローチ
1. 接点の設計 ― 出会いの幅を広げる
「人が来ない」のは、出会う場所が限られているからかもしれません。
求人媒体だけに頼らず、SNS、合同説明会、アルムナイ採用、社員紹介（リファラル）、動画発信など、多様な接点を設計することが第一歩です。
2. ペルソナ設計 ― 誰に来てほしいのかを明確に
「どんな人に来てほしいのか」が曖昧なままでは、発信も選考もブレます。
青マーカー価値観や生活背景、就職動機まで具体的に描いた理想像（ペルソナ）を定めることで、ターゲットに刺さる採用活動が可能になります。
3. 企業の魅力発掘と見せ方改革 ― 当たり前の価値を言語化する
自社の「魅力」は社内では“当たり前”になりがちです。
社員の人柄や職場文化などを掘り起こし、ストーリーとして可視化することで、求職者に共感を生み出します。
ここで経営者が関わり、自社の理念や文化を自ら発信することが、採用成功の最大の鍵となります。
4. 情報発信力の強化 ― 誰に何をどう伝えるか
求人票・HP・SNS・パンフレットなど発信の窓口はバラバラになりがちです。
「誰に」「何を」「どう伝えるか」を整理し、統一したメッセージを発信することが信頼につながります。動画や現場インタビューは特に効果的です。
5. 柔軟な働き方の提示 ― 選ばれる企業の必須条件
時短勤務、副業可、週3勤務、フレックスなど、多様な働き方を提示できる企業は強いです。
ライフステージに合わせられる柔軟性は、中小企業が大手に勝てる大きな武器になります。
6. 選考体験のアップデート ― 面接は“試験”から“理解の場”へ
面接を「選抜の儀式」にしていませんか？
カジュアル面談、職場体験、座談会などを取り入れ、求職者が安心できる選ばれる体験を提供することが内定辞退を防ぎます。
7. 現場巻き込み型の選考 ― リアルな声が志望度を高める
配属予定の上司や先輩社員も選考に巻き込むことで、入社後のギャップを減らせます。
求職者は「現場のリアルな声」に強い説得力を感じます。
8. オンボーディング設計 ― 入社後3ヶ月が勝負
採用のゴールは「内定承諾」ではなく「定着」です。
入社後3ヶ月のフォロー体制を整え、メンター制度や定期面談を実施することで早期離職を防ぎます。
9. マネジメント層の当事者意識 ― 採用は人事任せにできない
「採用は人事の仕事」という意識では現場の温度感が伝わりません。
管理職も採用責任者として関わり、評価・育成に責任を持つことで、採用力は格段に上がります。
経営者自身が主導する姿勢が、社内の巻き込みを加速させます。
10. PDCAと数値化 ― 勘頼みの採用からの脱却
応募数・通過率・内定承諾率・定着率を数値で可視化し、毎月分析する仕組みを作りましょう。
「なんとなく採用している」状態から抜け出し、戦略的な採用へ進化させることができます。
10のアプローチを実行するために、経営者が主導すべき理由
ここまで紹介した 10の戦略的アプローチ は、どれも中小企業の採用成功に直結する重要な要素です。
しかし── これらは「人事部任せ」「現場任せ」では決して成果を生みません。
なぜなら、10のアプローチは単なるテクニックではなく、会社の価値観・文化・未来像を形にするプロセスそのものだからです。
例えば、理念を明確に言語化することも、働き方や評価制度を見直すことも、経営者の意思決定が伴わなければ前に進みません。
こうした背景を踏まえると、採用において経営者が果たすべき役割が見えてきます。
◆ 採用に関わる＝会社の未来に責任を持つ
経営者が採用に関わるというのは、履歴書を確認することではありません。
それはむしろ、「誰に、どんな思いで、どんな未来を託したいか」を発信し続けることにあります。
面接の場に一度出るだけでも、応募者の印象は大きく変わります。
理念を語ること、働く魅力を自分の言葉で伝えること── それこそが「選ばれる会社」への第一歩なのです。
こうした経営者の関与は、単なる“プラスα”ではなく、採用の成果を左右する決定的な要素です。
では、なぜ経営者主導でなければ採用はうまくいかないのでしょうか。その理由を3つに整理してみましょう。
◆ 経営者主導でなければ成果が出ない3つの理由
- 理念やビジョンはトップしか語れない
求職者は条件や待遇よりも、「この会社はどこへ向かうのか」「誰と一緒に働きたいのか」を見ています。
その答えを最も力強く伝えられるのは、社長自身の言葉です。 - 全社的な改革はトップの決断でしか進まない
10のアプローチには、制度変更や風土づくりなど会社の根本に関わる施策があります。
部署レベルの取り組みでは限界があり、経営判断があって初めて実行できるのです。 - 「社長が出てくる」こと自体が最大のブランディング
応募者は、「この会社は自分を大切に考えているか」を敏感に感じ取ります。
面接や説明会に経営者が出席するだけで、他社との差別化が一気に進みます。
◆ 採用は“人手集め”ではなく“経営の意思表示”
採用活動とは、「どんな未来を、誰と一緒に創っていくのか」を社内外に示す経営的行為です。
だからこそ、10のアプローチを効果的に進めるには、経営者自身が旗振り役となることが不可欠です。
人事任せにしてしまえば、せっかくの戦略も断片的な施策に終わり、成果につながりません。
しかし、経営者が主導すれば──会社の未来像と採用戦略が一体となり、「選ばれる組織」へと変わっていきます。
【ワーク】採用を“経営”として考える
それでは、実際に「経営者自身がどう関わるべきか」を整理する簡単なワークを用意しました。
自社の採用を「経営レベル」で見直すきっかけにしてください。
＜ダウンロードはこちら＞
経営者主導の深堀りワーク
Step 1：考えを言語化する
あなたの会社にとって「良い採用」とはどんな状態ですか？
（例：すぐに辞めない／将来の幹部候補が集まる／文化に合う人材が来る…）
→ その理想が実現できていないのはなぜでしょう？
【社内構造／伝え方／働き方／理念発信】の観点で振り返ってみてください。
Step 2：志望度を高める視点
あなたの会社に眠っている「伝わっていない魅力」は何ですか？
それをどう経営者として伝えますか？
（例：理念を自分の言葉で語る／採用ページに想いを載せる／現場の文化を可視化する）
Step 3：現状把握と行動設計
採用活動に今「誰がどこまで関わっているか」を整理してください。
→ そして理想の体制と現状のギャップを明確にし、今すぐ1つだけ実行できる行動を決めましょう。
Step 4：まとめ
最後に、「あなたの会社にとって、採用の本当の目的は何か」を一言で表してみてください。
まとめ
採用は「人事の仕事」でも「現場の困りごと」でもなく、経営そのものです。
経営者自身が採用に関わることで、会社の未来が変わります。
ぜひこの記事をきっかけに、御社でも「選ばれる会社づくり」「選ばれる会社づくり」に一歩踏み出してみてください。
次回予告
第3回は、
「待つ採用から仕掛ける採用へ」です。
中小企業には、大企業にはない独自の魅力があります。
次回はその魅力とは何か、そしてそれをどう発信していけばよいのかについてお伝えします。
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