【採用力強化シリーズ第4回】リファラル採用を成功させるための10の実践ポイント

こんちには、コネクトグローの高橋です。

前回（第3回）は「待つ採用」から「仕掛ける採用」へと発想を変えることの重要性をお伝えしました。
その流れを踏まえ、今回は“攻めの採用”の中でも特に効果的な リファラル採用（社員紹介制度） に焦点を当てます。

リファラル採用は、求人媒体や人材紹介会社では出会えない カルチャーフィットした人材 とつながれる有力な手法です。
しかし、単に制度を導入するだけでは成果は出ません。

大切なのは、

• なぜこの制度が必要なのか
• 社員にどう働きかけるのか
• 制度をどう“文化”として根づかせるか

という運用設計と信頼構築です。
以下に、リファラル採用を効果的に機能させるための10の実践ポイント をご紹介します。

 

↓↓↓第一回はこちら↓↓↓

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リファラル採用 成功のための10ポイント

① 採用基準を明確に伝える

社員が「誰を紹介すればいいのか」を理解できていないと、制度は形がい化します。
例えば「若手を採用したい」と言っても、人によってイメージが異なりミスマッチが起こりやすくなります。

👉 実践例：求める人材像を「営業経験3年以上」「チームワークを大切にできる人」と具体的に文章化し、社内ポータルに掲載する。

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② 紹介者にも選考プロセスを共有する

「紹介すれば必ず採用される」と誤解されると、トラブルのもとになります。紹介者にも、候補者同様に「通常の面接を受けてもらう」「結果は不採用になる場合もある」というプロセスをしっかり説明しましょう。

👉 実践例：紹介者向けのFAQを作成し、制度説明会で共有する。

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③ カジュアル面談を導入する

いきなり正式な面接に呼ぶのではなく、まずは「会社の雰囲気を知る場」を設けることで心理的ハードルを下げられます。

👉 実践例：ランチやオンラインでの30分面談を設定し、社員と自然に会話できる場を用意する。候補者からは「会社の人柄がわかって安心した」と好評を得やすいです。

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④ 不採用時の対応を丁寧にする

候補者が不採用となった場合でも、対応の仕方ひとつで紹介者の信頼は大きく変わります。

👉 実践例：「今回はご縁がなかった」と誠実に伝え、紹介者には「貴重なご縁を紹介してくれてありがとう」と感謝を直接伝える。これにより次の紹介につながりやすくなります。

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⑤ 紹介行為そのものを評価する

「紹介してくれたけど採用には至らなかった」場合でも、その行動自体を評価することが大切です。

👉 実践例：半期に一度の社内表彰で「紹介件数が多かった社員」を表彰し、全社に紹介者の名前を発表する。

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⑥ インセンティブ設計を工夫する

「紹介1件＝〇万円」という単純な仕組みでは長続きしません。継続的な参加を促す工夫が必要です。

👉 実践例：

• 入社時と半年後の2回に分けて報酬を支給し、定着率を高める

• 紹介件数に応じてランクを設定し、ランチ券や特別休暇をプレゼント

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⑦ 紹介しやすい社内の雰囲気をつくる

紹介した社員が「自分の顔に泥を塗られるかも」と感じたら、制度はうまく機能しません。社員が自社に信頼を持ち、安心して紹介できる雰囲気を日常的に育むことが大切です。

👉 実践例：紹介者には結果に関係なく必ず感謝を伝え、社内チャットで「○○さん、ご紹介ありがとうございます！」と発信する。

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⑧ 制度のメリットを定期的に啓蒙する

制度があっても、社員が忘れていては活用されません。継続的な社内広報が必要です。

👉 実践例：月1回の朝礼で制度を紹介し、実際に紹介された社員の声や「紹介で入社した人の活躍」を共有する。

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⑨ 紹介しやすいツールを提供する

「知り合いに紹介したいけど、どう説明すればいいか分からない」という声はよく聞かれます。資料や動画を用意しておくと社員が動きやすくなります。

👉 実践例：

• 採用パンフレット

• 社員インタビュー動画

• 仕事内容をわかりやすくまとめたスライド

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⑩ 協力的な社員には個別に声をかける

「いい人がいれば紹介したい」と考えている社員でも、きっかけがなければ動きません。

👉 実践例：プロセス普段から社交的で知人が多い社員に「誰か思い当たる人いない？」と声をかけることで、実際の紹介につながりやすくなります。

まとめ：リファラル採用を“制度”から“文化”へ

リファラル採用は「紹介してください」と呼びかけるだけでは定着しません。
制度設計・社員理解・候補者対応・紹介者への感謝。この4つが揃ってこそ、継続的に成果が出るのです。

紹介は単なる採用手法ではなく、

• 社員が会社をどう感じているかの“バロメーター”
• エンゲージメントを高める“組織文化の醸成”

にもつながります。

「紹介したくなる会社」をつくること。
これが最大のリファラル戦略です。

リファラル採用 運用チェックリスト

ここまで読んでいただいた方のために、すぐに実践で役立つチェックリストをご用意しました。
制度が“形だけ”で終わっていないか、運用の中で見落としている点がないかを一目で確認できます。
ぜひ、御社の状況に照らし合わせながらチェックしてみてください。

 

＜ダウンロードはこちら＞

リファラル採用チェックリスト

区分	チェック項目	確認欄
制度設計	採用ターゲット（人物像）を定義している	□
	採用基準と評価方法を明文化している	□
	制度の目的を社員に説明済み	□
	カジュアル面談を設けている	□
	インセンティブのルールと支給時期を決めている	□
社内周知	朝礼や社内報で制度を定期的に告知	□
	パンフ・動画など紹介ツールを整備	□
運用	候補者に「通常選考が必要」と説明済み	□
	選考結果を紹介者にも共有	□
	紹介者・候補者への感謝を伝えている	□
改善	紹介者・候補者の声を制度改善に反映	□
	制度の見直しを年1回以上実施	□

インセンティブと評価の事例

タイプ	内容	補足
金銭報酬	採用決定で5〜10万円を支給	試用期間後に段階的支給も効果的
成果分割型	入社時3万円＋半年後2万円	定着率向上に有効
ポイント制	紹介ごとにポイント → 商品と交換	ゲーム性を持たせやすい
表彰制度	半期ごとの紹介件数上位者を表彰	承認欲求に応えモチベUP
評価反映	行動評価に加点	「採用貢献」を正式評価に
福利厚生型	特別休暇・ランチ券など	金銭以外のモチベーション策
組織報酬	チーム単位で報奨金	協力文化を育てやすい

実践のコツ

• 「紹介したら〇万円」だけでは長続きしない
  → 評価・感謝・文化として制度化する
• 「紹介者が恥をかかない制度運用」が基本
  → 丁寧なフィードバックと誠実な対応を徹底
• 「紹介したくなる会社」をつくることが最大の近道
  → 制度だけでなく、職場環境そのものを整備する

 

 採用力強化シリーズまとめ（第1回～第4回）

本シリーズでは「中小企業が採用で成功するためのポイント」を4回にわたってお届けしてきました。改めて振り返ってみましょう。

【第1回】採用がうまくいかない本当の理由を見える化

多くの経営者が「応募が来ない」「人がすぐ辞める」と悩みますが、その背景には 採用活動に対する誤解 があります。
第1回では、15項目のチェックリストを用いたワーク形式で、自社の採用の本気度を診断。
「なぜうまくいかないのか」を可視化することで、改善に向けた最初の一歩を踏み出せることをお伝えしました。

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【第2回】採用成功のための10の戦略的アプローチ

「どう改善すればいいのか」を具体化したのが第2回です。
応募を増やし、定着を高めるための 10の実践的アプローチ を提示し、その実行には 経営者自身の関与が不可欠 であることを強調しました。

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【第3回】待つ採用から仕掛ける採用へ

中小企業は「知名度がない」ことを弱みと捉えがちですが、実は裏を返せば 可能性を知られていないだけ。
第3回では、自社の強みや魅力を伝える力 があれば、他社と差別化できることをお伝えしました。

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【第4回】リファラル採用を成功させるための10の実践ポイント

そして今回の第4回では、コストを抑えながら自社にマッチする人材を獲得できる リファラル採用（社員紹介制度） に注目。
単に制度を導入するだけでなく、社内の理解・紹介者への感謝・丁寧な運用 が継続的な成果につながることを解説しました。

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 最後に

採用には「魔法の一手」は存在しません。しかし、課題を可視化し、経営者主導で取り組み、強みを正しく発信し、現場に合った手法を導入すれば、必ず結果は変わります。

そして、これらを継続して行うためには 外部の専門パートナーを活用すること が大きな力になります。

私たち コネクトグロー は、中小企業の採用代行を専門とし、戦略設計から求人原稿作成、応募対応、そしてリファラル採用の仕組み作りまで、一貫してサポートしています。

「人が集まらない」「辞めてしまう」──そんな採用の悩みを抱えている経営者の方は、ぜひ一度ご相談ください。御社に合わせた採用の仕組みを一緒につくっていきましょう。