求人広告で優秀な人材から応募を獲得するには？
こんにちは！
株式会社コネクトグロー代表の押元です。
今日は、 【優秀な人材を採る方法】 をお伝えします。
採用支援をしていて、
「優秀な人が応募してこないんだよね」
といった相談はとても多いです。
実際、
「優秀な人がいないから、仕方なく、
応募がきた中から、選んでる」
といった話は、よく聞きます。
もっと深刻なケースでは、
「優秀な人どころか、そもそも応募がない」
といった、悲鳴も多いです。
「人口減少で、働き手が少ない」からこそ、
普通にやったら、こんな感じになります。
そして、 「採っては、辞められ、
また採っても、また辞められる。」
こういった負のループに陥ります。
こうならないためにも、
「正しい知識」を知り、
採用戦略を組み立てる必要があります。
じゃあ、「どんな採用戦略が必要なのか？」
今日は、こういった話をお伝えします。
最後まで読んでもらえれば、
「優秀な人材」に出会える戦略がわかります。
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早速、結論！！！
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早速結論になりますが、
次の3ステップをふめば、
「優秀な人材」を獲得できるようになります。
◎ステップ１
【自社にとっての優秀な人材】
を明確にする。
◎ステップ２
その「優秀な人材」に向けて、
【ラブレターのような求人原稿を書く】
◎ステップ３
そうして作った求人原稿を、
【たくさんの人に知ってもらうルートに、 露出する】
今日は、その中でも、
◎ステップ１
【自社にとっての優秀な人材】
を明確にする。
ここを深掘りして解説していきますね！
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そもそも「優秀な人材」って？
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漠然と、「優秀な人が欲しいんだよね」
と仰る社長さんは多いです。
でも、「優秀な人材」って、
会社によって全然違うんですよね。。。
というのも、
・社長のキャラクター
・現場のニーズ
・今いるメンバーとの相性
こういった事情は会社ごとに、
当然違うからなんです。
もっとういうと、
「同じ会社でも、その時々で、
メンバーが変わるし、
経営環境も変わるので、
必要な人材も変わってくる。」
といえます。
なので、実際、
「俺の分身がほしい」
「俺みたいに、動ける人がいい」
「色んな事を提案してくれる人がいい」
こういう事を仰る社長さんがいますが、
じゃあ、
「社長みたいにガンガン動けて、
積極的だけど、社長さんの意見を
あまり聞かない方ってどうですか？」
と言うと、
「うーん。それは違うかな～」
となる。
大体の社長さんは、
「（忙しいから、漠然と）分身が欲しい！」
と言っているだけだったりします。
だけど、実際は、
「自分とタイプが違うナンバー２の方がフィットする」
なんてケースが、
「30人以下の小さな会社」では、よくあります。
だからこそ、本当に自社に必要な
「優秀な人材の定義」を明確にする。
これをすることで、
「優秀な人材の見極め方」も明確になり、
漠然と採用して、失敗することもなくなります。
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「優秀な人材」を明確化するには？
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じゃあ、
「具体的に、どうやって優秀な人材を明確にするの？」
かというと、
「自社の魅力」を整理し、
「どんな人が合うのか？」を、
深掘りしていく、といった作業となります。
具体的には、
・自社の給料（近隣の競合と比べる）
・福利厚生（給料以外のメリット）
・自社の立地 ・自社で働く「動機」
・職場の雰囲気
・トップの人柄
・スタッフ間の関係性
こういった基礎情報を整理したうえ、
「どんなターゲットに（誰に）」
「どういった要素を中心に（何を）」
「どういったPRをしていくのか（どのように）」
こういった事をまとめていく必要があります。
なので、ひとまずは、
「自社の魅力の再整理」が必須となります。
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自社の魅力を再整理する
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ターゲットに魅力を伝える前提として、
「自社の魅力を再整理する」
これが必須となります。
そこで、
①自社の給料（近隣の競合と比べる）
②福利厚生（給料以外のメリット）
③自社の立地
④自社で働く「動機」
⑤職場やスタッフの雰囲気・トップの人柄
こういった、先程お伝えした要素を、
更に詳しく説明していきますね。
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①自社の給料（近隣の競合と比べる）
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「近隣相場と比べて、負けてるor勝ってる？」
「負けてるなら、いくら負けてる？」
「その負け幅は求職者に許容できそう？」
「負け幅をリカバリーできる、要素はないか？」
こういった事を整理しましょう。
ちなみに、近隣相場と比べて、
２万円以上負けると、正社員では、正直、厳しいです。
この場合は、賃上げも含め検討する必要があります。
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②福利厚生（給料以外のメリット）
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「残業は、実際どのくらいあるの？」
「有給休暇は消化できるの？実際どうなの？」
「会社の食事会とかあるの？」
「食事会の費用は、誰負担？」
「特徴的なイベントは？（例：家族参加のBBQ）」
こういった物を整理していきましょう。
そうすることで、「給料以外のメリット」が
見つかったりします。
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③自社の立地
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働く人にとって、「通勤距離」は大事な要素です。
なので、
「通勤手段はどうなっているのか？」
「車通勤はOKか？」
「駐車場はあるのか？無料か？」
「ガソリン代は交通費で補助されるのか？」
「最寄駅からどのくらいかかるのか？」
こういった事を整理しましょう。
さらに、
「近隣のスーパー」や、
「昼食事情（お店があるか）」
これらも整理しておくと、
求人原稿のPRに使えるので、良いでしょう。
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④自社で働く「動機」
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人それぞれ、職場を選ぶ理由は違います。
というのも、
「給料をとにかく稼ぎたい！」
という人もいれば、
「子供が小さいから、ライフワークバランス重視」
って人もいますし、
「自分のやりたい事が出来るか否かが重要」
という人だっています。
こんな風に、「働く動機」は人それぞれ。
だからこそ、
「自社で働く動機は何だろうか？」
ということを明確化する必要があります。
そのためには、今のスタッフに、
「辞めずに働いている理由」を聞いてみる。
これが、有効です。
そうすることで、
「自社の魅力」が再発見できます。
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⑤職場やスタッフの雰囲気・トップの人柄
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中小企業に入社する人は、
「この会社、人間関係大丈夫かな？」
と必ず不安を持っています。
なぜなら、大企業と違って、
「配置転換」というのが、なかなか難しいから。
にもかかわらず、
中小企業の情報は、ネット上には無いので、
社内の雰囲気や人間関係が、
外部の人間（求職者）からは、わかりません。
だからこそ、
「スタッフ間の関係性は、どういった感じなのか？」
「気軽に会話できる雰囲気なのか？」
「社長はどういった人柄なのか？」
「どういった価値観を大事にした会社なのか？」
「平均勤続年数はどうか？」
こういった事を、再整理し、
明確化しておく必要があります。
そして、
「自社に合う人材は、どんな人なのか？」を、
明確にすることにつなげる必要があります。
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上記を踏まえ「自社が欲しい人材」を明確化する
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今までお伝えした、
①自社の給料（近隣の競合と比べる）
②福利厚生（給料以外のメリット）
③自社の立地
④自社で働く「動機」
⑤職場やスタッフの雰囲気・トップの人柄
こういった事を明確化していくと、
「今のうちにはこういう人が合うな」
「こういう人が欲しいな」
と、自社にとっての「優秀な人材」が見えてきます。
そうして、
自社にとっての「優秀な人材」がわかってくると、
その方が振り向くような
「魅力的な求人原稿」が、 作りやすくなります。
そして、そういった魅力的な求人原稿が作れると、
「優秀な人材」に振り向いてもらえるようになります。
その結果、「会社の戦力となる貴重な人財」に、
入社してもらえ、会社が強くなっていきます。
ちょっと長くなってしまったので、
この辺の「魅力的な求人原稿の作り方」については、
別の機会にお伝えしますね！
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～採用と定着で
ポテンシャルを解放し可能性を広げていく～
株式会社コネクトグロー
代表取締役 押元啓介
著書
『成長する中小企業は採用を諦めない 経営者、採用担当者へおくる 本当は教えたくない採用ノウハウ』
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